En Espagne, le bonus fait partie des compléments de salaire tels que définis à l’article 26.3 du Statut des Travailleurs (Estatuto de los Trabajadores). Le bonus peut se définir comme un système de rémunération lié à la situation et aux résultats de l’entreprise, et à la réalisation de certains objectifs par ses employés. Son octroi dépend donc de divers facteurs, laissés à la libre-détermination par l’entreprise.
Toute modification de la prime constitue une modification du contrat de travail et est donc régie par l’article 41 du ST. Néanmoins les dispositions du code civil espagnol contenues dans les articles 1115 et 1256 s’appliquent aussi, étant donné le caractère négocié de cette rémunération.
Aussi, il est admis que le salarié pourra tout de même toucher sa prime en cas de non-respect par l’employeur de la nécessaire communication à son salarié des conditions d’attribution de la prime et objectifs à atteindre. En effet, si l’entreprise ne procède pas à une fixation claire des objectifs alors le juge procède à une interprétation la plus adéquate afin que la clause contenant l’existence de la prime puisse produire des effets.
De même, comme cette rémunération est de nature salariale, elle doit faire partie de l’indemnisation de départ en cas de licenciement. Il existe seulement 2 hypothèses qui permettent de ne pas inclure le montant de la prime dans cette indemnisation : le cas où les parties ont conclu de sa non prise en compte dans le calcul de l’indemnisation ; et le cas où un bonus a été versé de manière exceptionnelle, indépendamment de la réalisation d’objectifs.
Même lorsque l’entreprise connaît des difficultés financières et doit procéder à des licenciements économiques, le versement des primes doit faire partie du calcul des indemnisations de départ.
Dans une décision du 4 décembre 2013, le tribunal supérieur de justice de Madrid a utilisé une jurisprudence constante en jugeant que autant dans le cas d’un licenciement objectif ou dans le cas d’un licenciement qualifié d’abusif, le calcul des indemnisations doit s’effectuer à travers le montant du salaire, selon les termes de l’article 26.1 du ST. Auquel s’ajoute le bonus perçu durant l’année du licenciement.
En France, le système de versement des bonus et des primes pour objectifs est sensiblement le même. C’est à dire que cette rémunération variable doit faire l’objet d’un accord entre les parties sur les objectifs à atteindre et que le salarié doit connaître le mode de calcul du montant de la prime. La récente jurisprudence de la Cour de Cassation du 12 février 2015 est venue exonérer l’employeur de verser les primes d’objectifs dues aux salariés en cas de licenciement économique. Si sont avérés les éléments suivants relatifs à la situation financière, le contexte d’action et l’absence de visibilité sur le long-terme de l’entreprise.
Astrid Berthomieu et Nicolás Melchior
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