Conformément à la Loi Générale sur les droits des personnes handicapées et leur intégration sociale les entreprises qui dans les 12 derniers mois ont eu une moyenne de 50 travailleurs ou plus sont obligées d’embaucher au moins 2% de travailleurs handicapés (avec un taux d’incapacité égal ou supérieur à 33%).
Ce calcul sera réalisé à partir de l’effectif total de l’entreprise, sans prendre en considération le nombre de lieux de travail dont dispose l’entreprise ou le type de contrat de ses travailleurs.
Cependant, la possibilité que les entreprises puissent, de manière exceptionnelle, déroger totalement ou partiellement à cette obligation existe. Cela se fera, soit par accords repris dans la négociation collective sectorielle, soit sur option volontaire de l’entreprise, dument communiquée à l’autorité du travail, et chaque fois que dans les deux cas les mesures alternatives déterminées par Règlement s’appliquent.
Dispense de l’obligation d’embaucher
L’entreprise qui souhaite être dispensée de cette obligation devra le solliciter expressément au SEPE (Service Public d’Emploi de l’État), en démontrant, dans sa demande, les circonstances suivantes :
- Qu’il a présenté une offre d’emploi pour cette catégorie d’employés auprès du SEPE en décrivant le type de travailleur requis, et que cet organisme n’a pas trouvé de candidats adaptés ou intéressés
- Qu’il existe des causes liées à la production, l’organisation, technique ou économiques qui rendent difficiles l’embauche de personnes handicapées (par exemple, si dans l’entreprise sont effectuées des tâches dangereuses qui ne peuvent pas être réalisées par ce type de travailleurs). Dans cette hypothèse un rapport avec les motifs devra être présenté, et il est très probable qu’une inspection soit réalisée pour les vérifier.
Mesures alternatives
Une fois la demande présentée, le SEPE disposera de deux mois pour répondre. L’absence de réponse dans le délai sera considérée comme une demande acceptée en vertu du silence administratif positif. La déclaration d’exemption sera valide pendant trois ans, à la fin desquels l’entreprise devra recommencer de nouveau le processus de dérogation et adopter certaines des mesures suivantes :
- La conclusion d’un contrat commercial ou civil avec un centre spécial d’emploi, ou avec un travailleur indépendant handicapé, pour la fourniture de matières premières, de machines, d’équipements ou de tout autre type de biens nécessaires pour la réalisation normale de l’activité de l’entreprise qui opte pour cette mesure
- La conclusion d’un contrat commercial ou civil de travail, ou avec un travailleur indépendant handicapé, pour la prestation de services externes et accessoires à l’activité normale de l’entreprise
- La réalisation de donations et d’actions de parrainage, toujours à valeur monétaire, pour la réalisation d’activités d’insertion dans le travail et de création d’emploi de personnes handicapées, quand l’entité bénéficiaire des dites actions de collaboration est une fondation ou une association d’utilité publique dont l’objet social est, entre autre, la formation professionnelle, l’insertion dans le travail ou la création d’emplois en faveur des personnes handicapées qui permette la création de poste de travail pour ces personnes et, finalement, leur intégration dans le marché du travail
- La constitution d’un enclave de travail, avec la souscription préalable du contrat correspondant avec un centre spécial de travail, conformément à ce qu’établit le Décret Royal 290/2004 du 20 février, qui régule les enclaves de travail comme mesure de promotion de l’emploi des personnes handicapées.
Pour plus d’informations les obligations d’embauche en Espagne,
