Dans le cadre des relations professionnelles, il n’existe pas de droits illimités, de sorte qu’il peut y avoir une opposition ou un conflit entre le droit de diriger et de contrôler l’activité des travailleurs, et le droit fondamental à la liberté religieuse. Le premier relève des pouvoirs organisationnels de l’employeur, et le second est couvert par la norme nationale et européenne.
Concernant le sujet qui nous intéresse ici, le concept de religion doit être compris dans son sens large, qui inclut à la fois le for intérieur, c’est-à-dire, le fait d’avoir des convictions, ainsi que le for extérieur ou la manifestation publique de la foi religieuse. Compte tenu de la nature du service fourni par de nombreuses entreprises, il est facile de repérer l’existence de codes vestimentaires ou de politiques de neutralité. L’objectif est de maintenir une image neutre ou uniforme devant les différents clients et organismes.
Avant d’établir un type quelconque de pratique, l’employeur doit tenir compte du fait que, conformément aux dispositions de la législation européenne, il existe une distinction entre la discrimination directe et la discrimination indirecte.
La discrimination directe et indirecte
La discrimination directe se produit lorsqu’une personne est ou peut être traitée moins favorablement que les autres pour des raisons religieuses.
La discrimination indirecte se produit lorsqu’une pratique, en apparence neutre, entraîne un désavantage particulier pour les personnes ayant une conviction religieuse, à moins que leur légitimité ne soit justifiée et que les moyens utilisés pour les atteindre soient adéquats (Directive 2000/78).
Pratique de la neutralité
Lors de l’introduction des pratiques de neutralité dans l’entreprise, et afin qu’elles ne soient pas confondues avec la discrimination indirecte, l’entrepreneur doit considérer plusieurs aspects:
L’objectif poursuivi par la pratique
Autrement dit, que recherche l’employeur en instaurant ces pratiques ? Nous pouvons observer deux buts : un simple but esthétique, comme par exemple imposer un code vestimentaire qui ne prévoit pas l’interdiction expresse de porter des symboles religieux externes, ou bien nous pouvons être confrontées à une politique de neutralité interne qui interdit expressément à tous les employés d’une entreprise de porter des signes visibles de leurs convictions religieuses.
La portée de la pratique
Il est essentiel de distinguer si la pratique en question est appliquée directement à un travailleur voulant porter un signe religieux visible, ou s’il s’agit d’une politique de neutralité qui a une portée générale pour tous les employés. Dans le premier cas, nous serions confrontés à une violation du droit fondamental à la liberté religieuse. Dans le second cas, il n’y a pas de discrimination directe. Cependant, les tribunaux se réservent le droit d’étudier, compte tenu des circonstances particulières de chaque cas, s’il s’agit ou non d’une discrimination indirecte à l’encontre des travailleurs ayant une conviction religieuse.
Dans de très rares occasions, les tribunaux ont considéré qu’une différence de traitement envers un travailleur peut être justifiée lorsque la caractéristique religieuse constitue un obstacle à l’exercice de l’activité professionnelle. Selon la nature de l’activité professionnelle des entreprises, des exigences minimales peuvent être imposées; par exemple, la nécessité d’un uniforme dans les professions impliquant un contact avec les clients (hôtesses, accueil d’un hôtel, etc.).
Afin que la liberté religieuse des travailleurs ne se heurte pas à l’activité de l’entreprise, il est souhaitable que celle-ci mette en pratique une politique légitime de neutralité religieuse.
Pour plus d’informations,
