Le présent article vise à présenter les similitudes et les différences entre les diverses procédures collectives en Espagne, notamment la procédure collective de modification substantielle des conditions de travail et la procédure de licenciement collectif.
Les articles 41 et 51 du Statut des salariés (Estatuto de los Trabajadores) régissent la procédure à suivre dans chaque cas.
De plus, la procédure de licenciement collectif est réglementée par le décret royal 1483/2012 du 29 octobre, par lequel est adoptée la Réglementation des procédures de licenciement collectif et de suspension des contrats et de réduction du temps de travail.
Le tableau ci-dessous montre les similitudes et les différences entre ces deux procédures :
| Procédure collective de modification substantielle des conditions de travail | Procédure de licenciement collectif | |
| Motifs, devant être démontrés par le chef d’entreprise | Économiques, techniques, organisationnels ou relatifs à la production. | Économiques, techniques, organisationnels ou relatifs à la production. |
| Seuils de salariés concernés dans une période de 90 jours | 10 salariés dans les entreprises de moins de 100 salariés. 10 % des salariés dans les entreprises de 100 à 300 salariés. 30 salariés dans les entreprises de plus de 300 salariés. | 10 salariés dans les entreprises de moins de 100 salariés. 10 % des salariés dans les entreprises de 100 à 300 salariés. 30 salariés dans les entreprises de plus de 300 salariés. |
| Engagement de la procédure | Communication de l’intention d’engager une procédure collective de modification substantielle des conditions de travail. | Communication de l’intention d’engager une procédure de licenciement collectif. |
| Mise en place de la Table de négociation | 7 jours à compter de la communication de l’intention, ou 15 jours si l’entreprise concernée n’a pas de représentants légaux. 13 membres maximum. | 7 jours à compter de la communication de l’intention, ou 15 jours si l’entreprise concernée n’a pas de représentants légaux. 13 membres maximum. |
| Période de concertation | Communication faisant foi du début de la période de concertation. Durée n’excédant pas 15 jours. | Communication faisant foi du début de la période de concertation. Durée n’excédant pas 30 jours, ou 15 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés. Communication simultanée à la l’autorité du travail espagnole (chargée du contrôle du travail), et remise de la documentation requise par la loi. |
| Fin de la période de concertation | Avec ou sans accord. Dans le dernier cas, la décision prendra effet dans les 7 jours à compter de sa notification. | Avec ou sans accord. Si le chef d’entreprise ne communique pas sa décision quant au licenciement collectif aux représentants des salariés et à l’autorité du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date de la dernière réunion tenue lors de la période de concertation, la procédure s’éteindra. Dans tous les cas, 30 jours minimum devront s’être écoulés entre la date de la communication du début de la période de concertation à l’autorité du travail et la date de prise d’effet du licenciement. |
| Actions en justice | Si la procédure débouche sur un accord, ce dernier pourra uniquement être contesté devant les juridictions sociales, pour motif de fraude, de dol, de contrainte ou d’abus de droit. Si elle ne débouche sur aucun accord, il sera possible d’introduire un recours collectif. Dans les deux cas, le salarié pourra exercer des actions individuelles :
| Actions collectives contestant la procédure, si les salariés considèrent qu’il y a un motif de nullité ou si la procédure en vigueur n’est pas suivie, et ce, sans préjudice des actions individuelles. L’autorité du travail pourra contester les décisions adoptées lors de la période de concertation, si elle estime qu’elles ont été prises au moyen de fraude, de dol, de contrainte ou d’abus de droit, afin d’obtenir une éventuelle déclaration de nullité. |
Conclusion
Le Statut des salariés ainsi que les tribunaux espagnols exigent que les étapes de ces deux procédures collectives soient scrupuleusement suivies, et que les parties négociatrices fassent preuve de bonne foi pendant toute la durée de la procédure.
Mis à part les particularités de chacune d’entre elles (notamment en ce qui concerne les documents que le chef d’entreprise doit soumettre), nous notons des similitudes au niveau des motifs justifiant ces procédures collectives et de leurs premières étapes. En revanche, nous constatons quelques différences au niveau des dernières étapes et des actions en justice.
Quoi qu’il en soit, dans les deux procédures collectives, le non-respect de l’une des conditions prévues, ou la mauvaise foi entre les parties, entraînera de facto la nullité de la procédure. Il est donc conseillé à toute entreprise prévoyant d’engager une procédure collective de se faire accompagner par des spécialistes en la matière.
Sara Moukayed
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