En Espagne les accords de permanence au sein de l’entreprise en cas de formation des salariés sont prévus à l’article 21.4 du Statut des Travailleurs. Ces accords correspondent aux clauses de dédit-formation en France.
A priori, il ressort de la lettre de l’article que certaines conditions sont nécessaires pour que ce type d’accord soit valide :
- La formation doit être payée par l’entreprise
- En échange, le salarié ne peut être contraint à rester plus de deux ans dans l’entreprise
- En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur peut être indemnisé en dommages et intérêts.
Précautions à prendre pour garantir la validité de l’accord de permanence
À la lumière de la jurisprudence des tribunaux espagnols, en plus des bases définies par l’article 21.4 du Statut des Travailleurs pour garantir la validité des accords, les entreprises doivent respecter les conditions suivantes :
- L’accord doit nécessairement être rédigé par écrit avec le salarié, et doit être indiqué expressément dans le contrat de travail ou au sein d’une annexe à celui-ci (Décision du Tribunal Suprême du 29 décembre 2000)
- Le salarié doit suivre une vraie spécialisation professionnelle, dont la finalité est de mettre en œuvre un projet concret ou de réaliser un travail spécifique (Décision du Tribunal Suprême en date du 26 juin 2001)
- L’accord doit être fondé sur une cause suffisante et équilibrer les intérêts de chacun, en respectant au minimum une proportionnalité entre l’enrichissement professionnel du salarié, et la garantie des intérêts de l’entreprise (Décision du Tribunal Suprême du 21 décembre 2000)
- Il est nécessaire de différencier la formation et la spécialisation lors de la signature de l’accord de permanence, de sorte que la formation générique et non discriminatoire de tous les salariés ne peut être considérée comme valable dans une clause annexée aux contrats de travail.
Considérations particulièrement importantes dans la pratique
La jurisprudence relative aux accords de permanence en cas de formation des salariés a donné lieu à des décisions sur la base desquelles il est important de tenir compte de certains effets et répercussions de ce type d’accord :
- Il est interdit au salarié, en règle générale, de résilier son contrat de manière unilatérale sans cause ou de quitter l’entreprise sans que cela ne signifie qu’il a essayé de se soustraire au paiement de dommages-intérêts liés au non-respect du contrat
- Habituellement, ce sont les tribunaux qui fixent, en cas de non-respect de l’accord de permanence par le salarié, le montant compensatoire que doit recevoir l’entreprise au titre des dommages-intérêts
- À cet égard, l’inclusion d’une clause pénale dans le contrat de permanence sur la base de laquelle le montant de l’indemnisation est fixé est légale. Toutefois, la modération du montant peut incomber à un juge si elle est jugée excessive.
Il ressort de ce qui précède que, avant de conclure un contrat de permanence en cas de formation avec un salarié de l’entreprise, l’employeur doit s’assurer que les conditions requises par la réglementation et les exigences formelles de l’accord sont respectées. Pour être valable, l’accord doit satisfaire à toutes les conditions et caractéristiques énoncées dans l’ensemble de l’article.
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