Le licenciement pour faute est fondé sur une faute grave et coupable commise par le salarié. Conformément au Statut des Travailleurs (Estatuto de los Trabajadores), en Espagne, sont considérés comme des fautes contractuelles :
- Absences répétées et injustifiées du travail ou de ponctualité au travail
- L’indiscipline ou la désobéissance au travail
- Les offenses verbales ou physiques envers l’employeur, les personnes qui travaillent dans l’entreprise ou les membres de la famille cohabitant avec eux
- La violation de la bonne foi contractuelle, ainsi que l’abus de confiance dans l’accomplissement du travail
- La diminution continue et volontaire de la performance professionnelle normale ou convenue
- L’ivresse habituelle ou la consommation de drogues lorsqu’elles entraînent un impact négatif sur le travail
- Le harcèlement en raison de la race, de l’ethnie, des opinions religieuses, du handicap, de l’âge, ou de l’orientation sexuelle, ainsi que le harcèlement sexuel ou le harcèlement en raison du sexe de l’employeur ou des personnes travaillant au sein de l’entreprise.
Pour savoir si une indemnisation doit être associée à un licenciement pour faute, il faut tenir compte de la qualification de ce licenciement lors de sa contestation. La qualification du licenciement peut être :
Licenciement pour faute justifié
L’entreprise a accompli les formalités requises et accrédite la faute commise par le salarié.
Dans ce cas, la décision de l’entreprise sera validée et le salarié n’aura pas droit à une indemnité, mais aura droit à l’allocation de chômage de la Sécurité Sociale correspondante, toutefois que les conditions requises à cet effet soient remplies.
Licenciement pour faute injustifié
L’entreprise n’a pas respecté certaines conditions de forme, ou la prétendue non-conformité n’a pas été établi. Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité pour licenciement injustifié de 45 jours de salaire par année de service pour tout contrat de travail signé avant le 12 février 2012 et de 33 jours de salaire par année de service à partir de cette date (en respectant les limites maximums légales).
Licenciement pour faute nul
Le licenciement a été établi pour des motifs discriminatoires, porte atteinte à l’un des droits fondamentaux et aux libertés publiques du salarié ou coïncide temporairement avec des périodes liées à la grossesse, à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’accueil. Dans ce cas, l’entreprise sera obligée de réintégrer le salarié et de payer les salaires entre le licenciement et la réintégration.
La procédure du licenciement pour faute
Le licenciement pour faute doit être notifié par écrit au salarié, en indiquant les faits le motivant et la date à laquelle il prendra effet.
Les conventions collectives peuvent établir des conditions de forme supplémentaires pour le licenciement. Par exemple, l’obligation de traiter, préalablement au licenciement, un dossier en donnant au salarié la possibilité de faire des allégations et de présenter des preuves pour sa défense. Ou la notification de la décision de licenciement aux représentants des travailleurs, qui est prévue à l’article 64. 4. c) du Statut des Travailleurs et qui oblige l’entreprise à informer les représentants des salariés de toutes les sanctions imposées pour une faute très grave. Le non-respect par l’entreprise de ces formalités additionnelles peut entraîner la déclaration du licenciement comme injustifié pour des raisons formelles.
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