Le harcèlement moral au travail est actuellement un problème qui préoccupe énormément les entreprises car, dans de nombreux cas, elles ne disposent pas d’un modèle de protocole des actions devant être mises en œuvre dans le cas où des comportements susceptibles d’une telle considération sont détectés.
Dans cet article, nous faisons une brève référence aux principales caractéristiques de ces procédés dans le but de proposer aux entreprises et à leurs dirigeants des modèles de ce qu’ils doivent anticiper.
En premier lieu, il est important de souligner qu’en Espagne, il n’existe pas d’obligation légale expresse pour que les entreprises adoptent un protocole de prévention ou d’action contre le harcèlement. Il s’agit toutefois d’une obligation implicitement contenue dans la Loi 31/1995 sur la Prévention des Risques au Travail et dans la Loi Organique 7/2007 sur l’Égalité entre les hommes et les femmes. Les deux règlementations établissent l’obligation pour les entreprises de veiller à la santé physique et mentale des salariés, ainsi que l’obligation de mettre en œuvre des procédés garantissant ladite protection.
De ce fait, il est recommandé aux entreprises de disposer de procédés préalablement établis pour la gestion de comportements de harcèlement moral. Ceux-ci doivent respecter les dispositions des conventions collectives applicables, bien qu’ils puissent inclure des mesures d’action spécifiques.
Contenu des protocoles de prévention du harcèlement moral
Concernant le contenu de ces protocoles, il est généralement prévu deux types de procédés : une procédure informelle et une procédure formelle.
La procédure informelle sert à recueillir les plaintes et à détecter les cas dans lesquels il existe des indices de comportement fautif. En général, lors cette phase, sont inclues les mesures telles que l’étude de la dénonciation, l’entretien avec le salarié ayant déposé plainte ou une tentative de rapprochement entre les parties.
Après cette procédure, lorsque compte tenu de la gravité des faits, il est considéré que l’investigation doit se poursuivre, la phase formelle est déclenchée. Lors de cette étape, il est essentiel de respecter les dispositions des conventions collectives relatives aux protocoles de harcèlement ou aux procédures disciplinaires.
Durant cette phase, sont généralement comprises les actions suivantes :
- Désignation de l’instructeur : en général, une personne étrangère à l’entreprise qui peut porter un jugement objectif
- Interrogatoire du présumé contrevenant, du plaignant et des témoins : lors de cette étape, il est conseillé, durant les interrogatoires, d’informer les sujets sur la confidentialité de la procédure
- Si nécessaire, le présumé contrevenant pourra être suspendu ou voir son salaire suspendu, à condition que ce ne soit pas interdit par la convention applicable
- Étude des preuves du cas, rédaction des griefs et, le cas échéant, de la proposition de sanction
- Communication par l’entreprise de sa décision aux parties.
Enfin, il est important de souligner l’obligation pour l’entreprise et les salariés impliqués de respecter à tout moment la confidentialité de la procédure et la dignité des personnes impliquées dans celle-ci.
Au vu de tout ce qui précède, chez Mariscal Abogados, nous recommandons aux dirigeants et responsables des ressources humaines de mettre en place des protocoles de prévention et d’action contre le harcèlement moral au travail, afin d’assurer en toutes circonstances la protection de la santé des salariés et la gestion correcte de la part de l’entreprise du risque que ledit comportement implique pour elle.
Si vous avez des questions concernant les protocoles de prévention du harcèlement moral au travail
