Nous pouvons classer les détachements des travailleurs à l’étranger sous trois formes : les détachements ponctuels, les détachements professionnels et les détachements de courte durée.
Les détachements ponctuels des travailleurs à l’étranger
S’agissant des détachements ponctuels, et conformément à la Directive 96/71/CE concernant les conditions de travail et d’emploi des travailleurs détachés ponctuellement dans le cadre d’une prestation de services transfrontalière, le détachement n’existe que s’il est effectué par une entreprise dans l’une des circonstances suivantes :
- Détachement dans le cadre d’un contrat de services : l’entreprise a signé un contrat de services avec un destinataire opérant dans un autre État membre
- Détachement intra-groupe : l’entreprise souhaite envoyer l’un de ses travailleurs sur le territoire d’un autre État membre, territoire sur lequel se trouve un établissement ou une entreprise appartenant au même groupe
- Détachement pour une entreprise de travail temporaire : entreprises de travail temporaire ou agences de placement prévoyant d’envoyer un travailleur dans une entreprise cliente établie ou opérant sur le territoire d’un autre État membre.
Dans tous les cas, l’entreprise ne peut envoyer ses travailleurs que pour une durée limitée et à condition qu’il y ait une relation de travail pendant toute la période du détachement.
Les détachements professionnels des travailleurs à l’étranger
Pour ce qui est des détachements professionnels, les travailleurs envoyés dans un autre État membre sans fournir de services ne sont pas considérés comme des travailleurs envoyés aux fins des Directives de l’UE. C’est le cas de travailleurs réalisant des voyages pour assister à des conférences, des réunions, des salons, des formations. Les travailleurs qui réalisent des détachements professionnels (sans prestation de services) ne sont pas couverts par la Directive concernant le détachement de travailleurs. Par conséquent, les exigences et les mesures de contrôle s’appliquant aux détachements ponctuels ne s’appliquent pas ici.
Les détachements de courte durée à l’étranger
La Directive concernant le détachement de travailleurs s’applique à tous les détachements ponctuels, et ce quelle que soit leur durée. Cependant, certaines dispositions ne s’appliquent pas aux détachement de courte durée. C’est le cas, par exemple, des détachements pour réaliser des travaux de montage initial ou de première installation de biens (en dehors du secteur de la construction) qui n’excèdent pas huit jours.
Obligations inhérentes au détachement des travailleurs à l’étranger
Une entreprise qui envisage d’envoyer ses travailleurs à l’étranger doit se conformer à un certain nombre d’exigences :
- Envers la Sécurité sociale au sein de l’État membre dans lequel l’entreprise a l’intention d’envoyer son travailleur
- Envers les travailleurs eux-mêmes.
Obligations envers la Sécurité sociale
L’entreprise doit notifier à l’État membre d’accueil chaque détachement, qu’il s’agisse d’un détachement ponctuel professionnel ou de courte durée. L’entreprise obtient alors un certificat A1 qu’elle doit remettre au travailleur pour qu’il puisse continuer à être couvert par le système de sécurité sociale de son pays d’origine.
Les règles européennes en matière de détachement visent à assurer, au profit des travailleurs en détachement, le respect des garanties minimales d’emploi dans l’État membre. L’entreprise doit :
- Soumettre une simple déclaration aux autorités nationales compétentes en la matière
- Désigner une personne chargée d’assurer la liaison avec les autorités compétentes de l’État membre d’accueil
- Nommer une personne chargée d’agir en tant que représentant au cas où des négociations collectives seraient nécessaires dans l’État membre d’accueil.
Obligations envers le travailleur
En Espagne, la Directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles exige que les entreprises prévoyant d’envoyer leurs travailleurs dans un autre État membre fournissent par écrit, avant leur départ, des informations sur, entre autres :
- Le pays de destination
- La durée du détachement
- La devise utilisée pour le versement du salaire
- Des informations sur un éventuel rapatriement
- Le salaire que le travailleur perçoit dans l’État membre
- Le lien vers le site Internet officiel unique à échelle nationale développé par l’État membre d’accueil
En résumé, lorsqu’on envisage le détachement du travailleur à l’étranger, il est important de tenir compte des obligations nationales (Sécurité sociale) et internationales (notification à l’État membre).
Álvaro Gómez Fernández
Si vous souhaitez des informations supplémentaires concernant le détachement des travailleurs à l’étranger,
