Un conflit collectif émerge lors de divergences entre un employeur et un groupe de travailleurs concernant les conditions de travail. Ce conflit se manifeste lorsque ces désaccords entraînent des répercussions sur les intérêts généraux des travailleurs.
En d’autres termes, un conflit collectif se réfère aux revendications d’intérêts généraux exprimées par un groupe conséquent de travailleurs, en relation avec l’application et l’interprétation des normes étatiques, des conventions collectives, des décisions ou des pratiques des entreprises. Un conflit qui concerne un ou quelques employés sans avoir d’impact sur des intérêts plus vastes n’est pas considéré comme un conflit collectif.
Types de conflits collectifs
Les conflits collectifs peuvent revêtir différentes formes :
Conflits économiques ou d’intérêts
Ces conflits découlent de l’interprétation ou de l’application d’une norme préexistante, étatique ou collectivement convenue. Par exemple, un conflit économique peut survenir si les travailleurs estiment que leurs salaires ne sont pas justes ou que leurs conditions de travail ne sont pas justes.
Conflits juridiques ou de droit
Ces conflits visent à modifier une norme ou à la remplacer. Par exemple, un conflit juridique peut survenir si les travailleurs estiment qu’une loi est injuste ou qu’un contrat collectif est illégal.
Exigences d’un conflit collectif
Le Tribunal suprême a réitéré à plusieurs reprises les exigences fondamentales d’un conflit collectif :
- Doit affecter la collectivité des travailleurs
- La collectivité doit être homogène
- Les jugements rendus doivent être généralement déclaratifs, et ne contenir que dans des cas exceptionnels des obligations de condamnation à faire, c’est-à-dire que les tribunaux condamnent la société à prendre une mesure à l’égard des travailleurs.
- Le conflit collectif doit avoir un caractère juridique
- Il doit être présenté par le biais de la procédure appropriée pour chaque cas
- La conflictualité due aux pratiques commerciales fait référence aux accords qui contiennent des interprétations ou des applications controversées de normes étatiques ou de conventions de portée générale ou sectorielle
Le décret-loi royal 17/1977, du 4 mars, régissant les relations de travail, établit le cadre normatif pour la résolution des conflits collectifs en Espagne. La procédure peut être engagée par :
- Les représentants des travailleurs, tels que les comités d’entreprise, les délégués du personnel et les syndicats, de leur propre initiative ou à la demande des travailleurs.
- Les employeurs ou leurs représentants légaux, en fonction de l’étendue du litige.
Les conflits collectifs doivent être formalisés par écrit, détaillant les faits à l’origine du litige. Il est également nécessaire d’inclure l’identité des personnes déposant le litige et de préciser le nombre de travailleurs ou d’employeurs concernés.
Le document écrit doit être présenté à la direction provinciale du travail si le conflit est circonscrit à une province, ou à l’organe compétent de la communauté autonome ou à la direction générale du travail.
Une fois que l’organisme compétent a reçu la lettre, il convoque les deux parties dans un délai maximal de trois ou cinq jours (selon le nombre d’arbitres désignés pour résoudre le conflit) pour tenter d’atteindre un accord ayant la même efficacité que celui convenu dans la convention collective.
En cas d’échec et en l’absence de désignation d’arbitre, si le conflit repose sur des divergences d’interprétation d’une règle existante, l’autorité du travail renverra la procédure, ainsi que son rapport, aux tribunaux du travail. Si le conflit concerne la modification des conditions de travail et que l’imposition obligatoire de la sentence arbitrale est déclarée inconstitutionnelle, les parties doivent poursuivre, si nécessaire, la négociation.
Carlos Rivero
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