La durée maximale annuelle de travail en Espagne est fixée à 1.826 heures par an ou 40 heures par semaine, sous réserve de modifications législatives futures. Cela signifie que le temps de travail effectif des travailleurs ne doit pas dépasser cette durée, et que tout ce qui dépasse cette limite ou celle établie par la convention collective applicable (si elle est inférieure) est considéré comme des heures supplémentaires.
Compte tenu de cette réglementation, il est crucial de déterminer ce qui est considéré comme temps de travail effectif en Espagne, en particulier dans des situations telles que les déplacements, les pauses pendant la journée de travail, les temps de présence et les astreintes.
Déplacements
Les déplacements des travailleurs posent de nombreux problèmes aux entreprises quant à leur comptabilisation comme temps de travail effectif. De nombreuses jurisprudences ont déterminé que le temps que consacre un travailleur à se rendre de son domicile au lieu de travail habituel n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
La Cour Suprême (TS) a établi en 2021 (STS 316/2021, du 26 janvier) que pendant le temps de déplacement (entendu comme celui qui s’écoule depuis le domicile habituel du travailleur jusqu’au lieu de travail), le travailleur effectue une tâche préparatoire, ce qui est considéré comme un déplacement routinier et nécessaire pour accéder au lieu de travail, ne comptant pas comme temps de travail.
Toutefois, une question différente et plus controversée est le déplacement vers d’autres lieux sous la direction de l’entreprise.
Doctrine de l’Union Européenne
La Directive 2003/88/CE de l’Union Européenne définit deux concepts totalement différents : le temps de repos et le temps de travail. Est considéré comme temps de travail toute situation dans laquelle les travailleurs sont à la disposition de l’employeur, quelle que soit l’intensité de leur activité.
La seule décision à ce jour de la CJUE (arrêt du 9 septembre 2015, affaire 266/14) concernant les travailleurs sans lieu de travail fixe indique que le fait de ne pas fournir de services pendant le déplacement n’implique pas que ce ne soit pas du temps de travail, puisque les travailleurs sont à la disposition de l’employeur : Pendant ces déplacements, les travailleurs sont soumis aux instructions de leur employeur, qui peut changer l’ordre des clients ou annuler ou ajouter un rendez-vous. En tout cas, il faut noter que, pendant la durée nécessaire du trajet, qui dans la plupart des cas ne peut être réduite, ces travailleurs n’ont pas la possibilité de disposer librement de leur temps et de vaquer à leurs occupations personnelles, de sorte qu’ils sont à la disposition de leur employeur.
Jurisprudence Espagnole
À l’inverse, la jurisprudence espagnole est plus claire. La décision de la Cour Suprême, chambre sociale (STS 6495/2000 du 18 septembre 2000) indique : La prémisse initiale est que le temps passé en déplacements entre le dépôt d’armes et le centre où le vigile de sécurité effectue ses services est du temps de travail. Cela s’explique parce que ces déplacements ne sont pas ceux de l’aller-retour au travail depuis le domicile ou la résidence du travailleur, mais sont déterminés par une obligation imposée par l’entreprise en fonction des besoins ou des commodités du service.
Ainsi, selon la jurisprudence espagnole, le temps que le travailleur est à la disposition de l’employeur, y compris les déplacements en dehors du lieu de travail habituel pour effectuer d’autres services ou projets, est considéré comme temps de travail effectif.
Pauses pendant la journée de travail
Selon l’article 34.4 du Statut des travailleurs, si la journée de travail continue dépasse 6 heures, une période de repos (également appelée temps de sandwich d’au moins 15 minutes doit être établie.
Ce temps est considéré comme temps de travail effectif si cela est stipulé par la convention collective ou le contrat de travail, ou si l’entreprise décide d’accorder cet avantage aux travailleurs, devenant ainsi un « droit acquis ». Si cela ne peut pas être pris en raison du type d’activité, cela implique un excès par rapport à la journée habituelle qui doit être rémunéré, mais pas comme des heures supplémentaires parce qu’il a déjà été inclus dans la journée annuelle convenue (arrêt de la Cour Suprême du 12 novembre 2015, recours 14/2015).
Temps de présence et astreintes localisées
La différence entre le temps de présence et les astreintes localisées est que le premier oblige le travailleur à être disponible dans un lieu désigné à cet effet, tandis que dans les astreintes localisées, le travailleur a la liberté de se déplacer et doit seulement être joignable.
- Temps de présence : Oblige le travailleur à être disponible dans un lieu spécifique désigné par l’employeur.
- Astreintes localisées : Permettent au travailleur d’avoir la liberté de mouvement, nécessitant seulement qu’il soit joignable.
Considération du temps de travail h3
Le temps de présence est toujours considéré comme temps de travail effectif, tandis que les astreintes localisées ne le sont pas.
Pour les astreintes localisées, il faut apprécier globalement les circonstances de chaque cas, telles que le délai dans lequel le travailleur doit se présenter en cas de besoin et ses conséquences, la fréquence moyenne d’intervention ou la durée de celle-ci.
Si le travailleur ne peut pas disposer librement de son temps pendant l’astreinte, toute l’astreinte sera considérée comme temps de travail effectif. S’il peut disposer de son temps, seul le temps passé en interventions réalisées sera considéré comme temps de travail effectif. Tout cela sans préjudice du fait que le temps de garde soit rémunéré comme tel.
Étant donné la complexité des questions relatives au temps de travail, il est recommandé que l’entreprise dispose d’une politique actualisée régissant tous les cas possibles, évitant ainsi les conflits et les doutes parmi les travailleurs.
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