Le Décret-loi Royal 18/2020 du 12 mai contient une série de modifications en matière de procédures de licenciement. Nous présentons ci-dessous les principales nouveautés.
Dans le cas du ERTE pour cas de force majeure de l’article 22 du Décret-loi Royal 8/2020, les principaux éléments sont les suivants :
1.- Il y a une différence entre les ERTEs pour cas de force majeure totale et partielle. Il faut comprendre que les entreprises qui mettent en œuvre l’ERTE de l’article 22, mais qui ne peuvent pas reprendre leur activité, se trouvent en situation de force majeure totale. Par contre, les entreprises qui mettent en œuvre l’ERTE de l’article 22, mais qui peuvent reprendre, ne serait-ce que partiellement, leur activité se trouvent en situation de force majeure partielle.
2.- Extension de la durée des ERTEs pour cas de force majeure de l’article 22 jusqu’au 30 juin 2020.
3.- Dans les cas d’ERTEs de force majeure partielle, les entreprises doivent procéder à la réintégration de leurs salariés grâce aux mesures de régulation de l’emploi, en faisant primer les mesures de réduction de la journée de travail.
4.- Obligation de communiquer à l’Autorité du Travail (Autoridad Laboral) la renonciation à l’ERTE, avant la communication de cette situation au SEPE (Service Public Étatique de l’Emploi), dans un délai de 15 jours à partir de la date d’effet de la renonciation.
5.- Obligation de communiquer au SEPE les modifications qui se produisent avec les ERTEs (par exemple, passer d’une suspension de contrats à une réduction de la journée de travail).
6.- Il convient de traiter un ERTE pour causes objectives de l’article 23 du Décret-loi Royal 8/2020 de façon simultanée par rapport à la mise en œuvre d’un ERTE pour cas de force majeure de l’article 22 du même texte. Dans ce cas, l’ERTE pour causes objectives de l’article 23 commencera rétroactivement au moment où l’ERTE pour cas de force majeure a cessé.
7.- Les mesures de protection relatives au chômage des paragraphes 1 à 5 de l’article 25 du Décret-loi Royal 8/2020 s’appliqueront jusqu’au 30 juin 2020. Ces mesures consistent, entre autres, en l’accès à la prestation au chômage pour les salariés qui n’ont pas accrédité la période minimale de cotisation et au fait qu’il n’est pas tenu compte de la période pendant laquelle la prestation au chômage est perçue dans le calcul des périodes maximales de perception légalement établies. Concernant les mesures applicables en matière de prestation au chômage pour les contrats fixes-discontinus, lesdites mesures seront maintenues jusqu’au 31 décembre 2020.
8.- En ce qui concerne les mesures en matière de cotisation à la Sécurité Sociale :
a) L’exonération des charges devra être sollicitée auprès de la Trésorerie Générale de la Sécurité Sociale par une déclaration responsable.
b) ERTE pour cas de force majeure totale : il y aura une exonération de 100% pour les charges de mai et juin pour les entreprises de moins de 50 salariés enregistrées auprès de la Sécurité Sociale au 29 février 2020 et de 75% pour les entreprises de 50 salariés ou plus.
c) ERTE pour cas de force majeure partielle :
- Pour les personnes salariées qui reprennent leur activité :
- Entreprises de moins de 50 salariés : il y aura une exonération de 85% en mai et de 70% en juin
- Entreprises de 50 salariés ou plus : il y aura une exonération de 60% en mai et de 45% en juin.
- Pour les personnes salariées qui ne reprennent pas leur activité :
- Entreprises de moins de 50 salariés : il y aura une exonération de 60% en mai et de 45% en juin
- Entreprises de 50 salariés ou plus : il y aura une exonération de 45% en mai et de 30% en juin.
9.- Sauf pour les entités qui, au 29 février 2020, ont cotisé pour moins de 50 salariés, les sociétés commerciales qui invoquent l’ERTE pour cas de force majeure et qui utilisent les ressources publiques destinées aux salariés, ne pourront pas procéder à la distribution de dividendes correspondant à l’exercice fiscal dans lequel s’applique cet ERTE, sauf si elles restituent la part correspondante à l’exonération des charges.
10.- Modification de l’engagement du maintien de l’emploi : il se limite aux entreprises avec ERTEs pour cas de force majeure totale ou partielle. Ce compromis commence à opérer lorsque l’activité reprend, comprenant par reprise de l’activité la réintégration effective au travail des personnes affectées par l’ERTE, même lorsque la reprise est partielle ou n’affecte qu’une partie des effectifs.
Cet engagement est réputé non respecté si, sous réserve des exceptions énoncées ci-après, l’une quelconque des personnes affectées par l’ERTE est licenciée ou voit son contrat résilié.
Exceptions : l’extinction du contrat pour cause de licenciement disciplinaire déclaré approprié, de démission, de mort, de départ à la retraite ou d’incapacité permanente totale, absolue ou grande invalidité de la personne salariée, ou dans le cas d’une fin d’appel des personnes liées par contrat fixe-discontinu, lorsque cela ne suppose pas un licenciement, mais une interruption du contrat. De la même manière, constituent aussi une exception, les cas de contrats temporaires éteints en raison de l’expiration du délai convenu pour la réalisation de l’œuvre ou du service, ou lorsque l’activité objet du contrat ne peut pas se réaliser immédiatement.
Les entreprises qui risquent de faire l’objet d’une procédure collective sont également exclues.
Les entreprises qui ne respectent pas ce compromis devront rembourser la totalité du montant des cotisations exonérées avec les majorations et les intérêts de retard correspondants.
Mariano Jiménez et Alejandra Sanz
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