Jusqu’à présent, les plans d’égalité en Espagne n’étaient obligatoires que dans les entreprises de plus de 250 travailleurs. Les modifications législatives qui ont eu lieu ces dernières années ont façonné un contenu indispensable et ont progressivement réduit le nombre de travailleurs requis pour l’élaboration et la mise en œuvre des plans d’égalité dans les entreprises.
Ainsi, à partir du 7 mars 2021, toutes les entreprises de plus de 100 salariés devront disposer d’un plan d’égalité et à partir du 7 mars 2022, il sera obligatoire pour celles de plus de 50 salariés.
Les nouveautés les plus importantes des plans d’égalité dans les entreprises
Les nouveautés les plus importantes du Décret Royal 901/2020, en vigueur en Espagne depuis le 14 janvier 2021, sont les suivantes :
Possibilité de réaliser un plan d’égalité pour un groupe d’entreprises
Des diagnostics indépendants devront être réalisés pour chacune des entreprises du groupe. Par la suite, il faudra justifier l’intérêt de disposer d’un plan d’égalité unique pour l’ensemble du groupe.
Quantification du personnel
Afin de savoir si l’entreprise est obligée ou non d’avoir un plan d’égalité, un double comptage doit être effectué au 30 juin et au 31 décembre de chaque année, comprenant :
- L’ensemble du personnel, quel que soit le type de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat permanent-et-intermittent) et le type de relation avec l’entreprise (personnel des entreprises de travail temporaire)
- Les travailleurs temporaires dont le contrat aura pris fin au cours des 6 derniers mois seront comptés comme une personne de plus pour chaque 100 jours travaillés au cours de ces 6 mois.
Délais pour la négociation du plan d’égalité
La loi prévoit un délai de 3 mois pour la mise en place du comité de négociation à partir du moment où le seuil de travailleurs est atteint, ainsi qu’une période d’un an à compter de la formation du comité de négociation pour la négociation, l’approbation et la demande d’enregistrement du plan d’égalité.
Procédure de négociation
Dans les entreprises où il existe une représentation légale des travailleurs, des négociations devront être menées avec eux. Dans les cas où il n’y a pas de représentation légale des travailleurs, il faudra négocier avec les syndicats les plus représentatifs et/ou les plus représentatifs du secteur. La loi prévoit qu’une composition équilibrée du comité de négociation doit être encouragée, tant par l’entreprise que par les syndicats.
Principales compétences du comité de négociation
- Établir le diagnostic et le rapport contenant les conclusions
- Préparer le plan d’égalité
- Assurer sa bonne mise en œuvre en identifiant les mesures prioritaires et les moyens matériels et humains nécessaires.
Contenu minimal du plan d’égalité
Le plan d’égalité devra au moins déterminer les éléments suivants :
- Les parties concernées
- Son champ d’application
- Le rapport de diagnostic
- Les résultats de l’audit de rémunération
- La définition des objectifs quantitatifs et qualitatifs
- La détermination des mesures prioritaires, du délai de mise en œuvre et des indicateurs
- La détermination des moyens matériels et humains pour sa mise en œuvre.
Validité, suivi et révision du plan d’égalité
Les plans d’égalité dans les entreprises seront en vigueur d’un commun accord entre les parties, sans dépasser quatre ans. Un organe de surveillance et de suivi du plan d’égalité doit être créé, plan qui pourra être révisé dans certains cas.
Enregistrement des plans d’égalité
Les plans d’égalité devront être enregistrés, qu’il y ait eu ou non accord, dans le Registre des conventions et accords collectifs de travail.
Adaptation des plans d’égalité
Les entreprises qui auraient déjà mis en place un plan d’égalité auront un délai de 12 mois, à compter du 14 janvier 2021, pour l’adapter au nouveau RD 901/2020.
Label Égalité
Les entreprises pourront demander le label Égalité attribué par le ministère de l’Égalité, qui tiendra compte du fait que le plan a été négocié et convenu entre les parties négociatrices.
Les plans d’égalité dans les entreprises espagnoles envisagent, outre la réduction des seuils de travailleurs pour l’obligation de leur mise en œuvre, d’autres questions d’une importance capitale, à savoir la quantification du personnel, l’adaptation des plans d’égalité en vigueur, la création et la formation d’équipes au sein de l’entreprise qui se consacrent totalement ou partiellement aux plans d’égalité et à leur suivi, leur contrôle et leur révision.
Belén Crego
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