En Espagne, de plus en plus d’entreprises ont recours aux plans incitatifs à long terme comme outil stratégique pour attirer et fidéliser les talents, aligner les intérêts des employés clés avec ceux de l’entreprise et améliorer la performance de leurs collaborateurs, tout en les rémunérant de manière fiscalement avantageuse.
Chaque plan incitatif à long terme présente des avantages, des inconvénients et, surtout, un traitement fiscal spécifique tant pour l’entreprise comme pour le salarié. Ainsi, lors du choix du plan qui s’adapte le mieux aux besoins de l’entreprise, il est essentiel de maîtriser la fiscalité applicable à chaque partie.
Ci-après, nous détaillons la fiscalité des plans incitatifs à long terme les plus courants en Espagne.
Fiscalité des options d’achat d’actions (Stock Options)
La mise en place d’un plan incitatif à long terme par le biais d’options d’achat d’actions (stock options) implique l’octroi d’options permettant au salarié d’acquérir un nombre spécifique d’actions à un prix déterminé, généralement inférieur à la valeur du marché. Ce droit s’exerce sous deux conditions :
- Le respect de certains indicateurs clés de performance définis par l’entreprise
- La continuité du salarié au sein de la société
Imposition pour le salarié
Le salarié ne subira pas de charge fiscale initiale au moment de l’octroi de l’option d’achat, tant que celle-ci n’est pas transmissible, sauf en cas de décès.
Cependant, la différence entre le prix de l’option d’achat et la valeur de marché de l’action au moment de son exercice sera considérée comme un revenu du travail, imposable dans la base imposable générale de l’impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPF).
Lorsque le plan de rémunération est mis en place pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou pour des groupes ou sous-groupes d’employés, ces revenus du travail bénéficieront d’une exonération allant jusqu’à 12 000 € annuels, sous réserve de la conservation des actions pendant 3 ans et que la participation du salarié dans l’entreprise, individuellement ou avec son conjoint et ses proches jusqu’au deuxième degré, ne dépasse pas 5 %.
En outre, si le plan incitatif à long terme est destiné aux salariés d’une startup selon la définition de la Loi 28/2022 (17 2022), l’exonération peut atteindre 50 000 € par an. Dans ce cas, il ne sera pas nécessaire de respecter les conditions précédentes ; il suffira que le plan fasse partie de la politique de rémunération générale de l’entreprise et qu’il contribue à la participation des salariés dans la startup.
Par ailleurs, si entre la date d’octroi et l’exercice de l’option il y a une période de vesting supérieure à deux ans, une réduction de 30 % du revenu à imputer pourra être appliquée, sur un montant maximal de 300 000 € par an.
Enfin, si l’action prend de la valeur une fois en possession du salarié et que celui-ci décide de la vendre, la plus-value pourra être imposée comme un gain en capital, avec un taux d’imposition compris entre 19 % et 28 %.
Imposition pour la société
Une fois que l’option sur les actions est exercée, la dépense équivalente au montant de la rémunération en nature sera déductible de l’impôt sur les sociétés de l’entité.
Fiscalité de l’attribution gratuite d’actions
Le choix de ce plan implique d’accorder au salarié le droit de recevoir un certain nombre d’actions de manière totalement gratuite.
Les actions peuvent être attribuées périodiquement tout au long de la durée du plan (par exemple, chaque année pendant plusieurs années) ou à la fin de celui-ci, avec la possibilité d’inclure des attributions partielles intermédiaires.
Dans ce cas, l’imposition est similaire à celle des stock options, à différence que les actions reçues gratuitement seront considérées comme un revenu du travail pour la totalité de leur valeur de marché au moment de l’attribution et la charge fiscale sera exigible à ce moment-là.
Les mêmes avantages fiscaux que pour les stock options peuvent s’appliquer, sous réserve de respecter les critères établis.
Fiscalité des Phantom Shares
La mise en place d’un plan de Phantom Shares implique l’octroi aux salariés de droits économiques équivalents à un certain nombre d’actions fictives dans le capital de la société, sans que ces derniers ne deviennent actionnaires. Si les conditions suivantes sont remplies : (i) les indicateurs clés de performance définis par l’entreprise ; et (ii) la continuité du salarié, l’entreprise réglera ces actions fictives et versera au salarié un montant en espèces équivalent à leur valeur, comme s’il s’agissait d’actions réelles de la société.
Imposition pour le salarié
Le montant perçu lors de la liquidation des phantom sharess sera entièrement intégré comme revenu du travail et imposé dans la base générale de l’impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPF).
Bien que les exonérations prévues pour les stock options et les attributions gratuites d’actions ne s’appliquent pas, il est possible de bénéficier d’une réduction de 30 % pour les revenus irréguliers, à condition de remplir les critères mentionnés précédemment.
Imposition pour la société
L’entreprise pourra déduire le montant correspondant aux phantom shares aux fins de l’impôt sur les sociétés au moment du paiement et non lors de l’attribution des actions fictives.
Ce ne sont que quelques exemples des plans incitatifs à long terme les plus couramment utilisés en Espagne, mais il existe d’autres options, telles que l’achat d’actions financé avec ou sans envy ratio, l’octroi d’un bonus pluriannuel en nature ou en espèces, ou la mise en place de participations dans les plus-values.
Le traitement fiscal spécifique de ces plans incitatifs à long terme, et notamment l’application potentielle d’avantages fiscaux, dépendra en grande partie des conditions particulières de chaque plan. Il est donc recommandé de bien planifier ce type de rémunération et de revoir ses conséquences fiscales avant de le mettre en œuvre, afin de le rendre plus sûr et attractif pour les employés.
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