Le transfert d’entreprise consiste en un changement de propriétaire de l’entreprise, ou d’une partie de celle-ci, par le biais d’une opération juridique. Dans les années 1977 (77/187 CEE) et 2001 (2001/23), la législation européenne a procédé à une unification juridique en la matière, pouvant toutefois laisser apparaître quelques différences entre les pays.
Le transfert d’entreprise en Allemagne
En Allemagne, le transfert d’entreprise est régi par l’art. 613 du Code Civil. La conséquence juridique prépondérante en vertu de l’art. 613 I S.1 du C C allemand est que la relation de travail en vigueur, se transmet avec tous les droits et obligations, à l’acquéreur. Un nouveau contrat de travail n’est pas nécessaire. En outre, le travailleur est protégé par l’interdiction de licenciement au titre du transfert d’entreprise. Il va de soi que les relations de travail peuvent être modifiées d’un commun accord ou par le biais d’un contrat individuel. L’arrêt du développement de l’art. 613 I S.2 du CC ne s’oppose pas à cela, car cet article se réfère aux relations collectives du travail contenues dans un accord ou une convention collective.
En vertu de l’art. 613 II S.3 du CC, l’acquéreur est responsable en tant que nouvel employeur de toutes les réclamations des travailleurs. Au titre de l’art. 613. II S.1 du CC, le cédant est quant à lui subrogé dans toutes les obligations contractées antérieurement au transfert d’entreprise et intervenant avant l’expiration de la première année suivant le transfert, et en répondra conjointement et solidairement avec l’acquéreur.
L’art. 613 V du CC oblige l’employeur à expliquer aux travailleurs le moment, les causes ainsi que les conséquences du transfert d’entreprise. Après communication de ces données aux travailleurs, ces derniers pourront s’opposer par écrit à la modification de la relation de travail. Les juridictions sociales imposent le respect d’obligations très exigeantes quant à cette communication, ce qui génère par conséquent des risques importants pour l’employeur qui transfère son entreprise.
Le transfert d’entreprise en Espagne
En droit du travail Espagnol, le transfert d’entreprise ou la succession d’entreprise est régi par l’art. 44 du Statut des Travailleurs.
Dans le cadre du transfert d’entreprise en Espagne, et à l’instar du droit allemand, il est nécessaire d’informer les travailleurs sur la date du transfert, les raisons de celui-ci, les conséquences juridiques, économiques et sociales, ainsi que sur les mesures d’action ayant été prévues.
L’employeur peut fournir des informations aux représentants des travailleurs, ou directement aux travailleurs eux-mêmes. Le transfert d’entreprise ne justifie pas la cessation des relations de travail, de sorte que le nouvel employeur est subrogé dans les droits et obligations du cédant.
Contrairement au modèle allemand, le cédant et le cessionnaire seront solidairement responsables pendant trois ans pour les obligations sociales apparues avant le transfert.
De nouveaux contrats entre l’acquéreur et les travailleurs sont souvent négociés afin d’adapter l’entreprise aux changements résultant du transfert. Si de nouvelles mesures sociales s’avèrent nécessaires pour le fonctionnement de l’entreprise, l’acquéreur sera contraint d’amorcer une période de consultation avec les représentants du personnel sur les mesures envisagées. Au cours des consultations, les parties devront négocier de bonne foi en vue de parvenir à un accord.
Dans le cas où des changements substantiels surviendraient en raison de l’activité de l’entreprise, de la philosophie ou de la gestion d’entreprise, les administrateurs de cette dernière pourront résilier le contrat dans les trois mois suivant ces mêmes changements. Les travailleurs auront alors droit à une indemnisation s’élevant au montant égal à sept jours de salaire par année de service, avec un maximum de six mois, en fonction de ce qui aura été convenu dans le contrat.
Josephine Hanschke
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