La possibilité d’inclure les femmes enceintes dans un licenciement collectif est une question qui préoccupe beaucoup d’entreprises. Suite à l’adoption de la Directive 92/85 CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, un système de protection du travail a été en effet établi en faveur des femmes dans cette situation.
C’est dans ce contexte que la décision de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 22 févier 2018 (Affaire C-103/16) a provoqué un renversement quant à ce système de protection.
L’affaire qui donne lieu à cette décision est survenue en Janvier 2013 lorsque Bankia a débuté une période de consultations avec les principaux représentants du personnel dans l’objectif de procéder à un licenciement collectif.
En février de la même année, un accord convenu avec ces dits représentants a établi une série de critères afin de déterminer les personnes affectées par la décision finale. Ces critères étaient liés aux circonstances géographiques, mais également aux compétences basées sur les évaluations des travailleurs. De la même façon, des critères de permanence ont été convenus quant à la présence de travailleurs handicapés, par exemple.
L’une des travailleuses affectées par cette décision finale était enceinte au moment du licenciement, raison pour laquelle elle a décidé d’engager une action pour licenciement nul. Le Tribunal d’Instance a rejeté la demande au regard d’un licenciement qui répondait à des motifs indépendants de son état. La travailleuse a alors fait appel devant de le Tribunal Supérieur de Justice de Catalogne. Ce dernier a remis les questions préjudicielles suivantes à la CJUE :
- L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit-il être interprété comme s’opposant à une norme nationale qui permet le licenciement d’une travailleuse enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif (la grossesse étant la période depuis son commencement jusqu’à la fin du congé maternité)
- L’article 10, point 2 de la Directive 92/85 doit-il être interprété comme s’opposant à une norme nationale qui permet à l’employeur de procéder à ce type de licenciements sans communiquer aux travailleurs plus de motifs à part ceux justifiant un licenciement collectif
- L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit-il être interprété comme s’opposant à une norme nationale qui n’interdit pas le caractère préventif d’un licenciement d’une femme enceinte, et établit uniquement un système de réparation tel que la nullité du licenciement
- L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit-il être interprété comme s’opposant à une norme nationale qui n’établit ni une priorité de permanence dans l’entreprise, ni une priorité de transfert vers un autre poste de travail.
Concernant la première et la deuxième question, la Cour a répondu que la Directive ne s’oppose effectivement pas à la possibilité de procéder au licenciement d’une travailleuse enceinte. Pour autant il faudrait l’informer des motifs qui justifient le licenciement, et en particulier de ceux qui ont justifié sa désignation en tant qu’employée concernée par le licenciement collectif.
Par rapport à la troisième question, la Cour a jugé que la Directive s’oppose à une norme nationale qui n’établit pas un système de protection préventif et qui prévoit la nullité du licenciement comme seule protection de la travailleuse.
Quant à la quatrième question, la Cour a considéré que la Directive n’exige pas que l’on consente à une priorité de permanence ou de transfert aux femmes enceintes. Cela sans préjudice que chaque État Membre puisse introduire dans sa législation de nouveaux systèmes de protection.
Il est possible de conclure qu’en Espagne, le fait que les femmes enceintes fassent partie d’un licenciement collectif est une possibilité que la loi protège. Ceci étant dit, il faut informer la travailleuse des motifs qui ont conduit au licenciement et des déterminants de sa nomination en tant que concernée par celui-ci.
Alejandra Sanz
Pour toute information supplémentaire concernant le licenciement collectif en Espagne,
