Dans le cas où une entreprise souhaiterait détacher temporairement un salarié à l’étranger, quel est le préavis à respecter ? Si le salarié en question refuse le détachement, peut-il être licencié avec une indemnisation inférieure à 45 jours par an ? Quid de la situation à l’égard de la Sécurité sociale?
En Espagne l’article 40 du Statut des Travailleurs indique à propos de la mobilité géographique que: le déplacement d’un salarié n’ayant pas clairement été employé pour travailler au sein d’une entreprise disposant d’un lieu de travail mobile ou itinérant, sur un autre lieu de travail exigeant un changement de résidence, devra être justifié par des raisons économiques, techniques, d’organisation ou de production ou alors au regard de l’activité de l’entreprise.
En cas de détachement temporaire, impliquant un changement de résidence à titre provisoire du salarié mais n’excédant pas 12 mois sur une période de 3 ans, il suffit de prévenir le salarié suffisamment tôt, c’est à dire un délai minimal de 5 jours ouvrés lorsque le détachement a une durée supérieure à 3 mois.
En cas de détachement temporaire, le salarié ne peut pas exercer sa faculté de résiliation du contrat (donnant droit à une indemnisation de 20 jours par an et un maximum de douze mensualités), puisque ce cas est seulement prévu en cas de transfert définitif et permanent.
Dans le cas où un détachement temporaire est effectivement réalisé, dans la mesure où cela implique une prestation de services à l’étranger, il faudra vérifier s’il existe une convention bilatérale en matière de Sécurité sociale avec l’Espagne. S’il n’y en a pas, le salarié devra cotiser en Espagne comme s’il n’y avait pas eu de détachement afin de maintenir ses droits malgré son départ. Il devra toutefois également cotiser ou respecter la réglementation en matière de Sécurité sociale dans le pays de destination, ce qui pourra donner lieu le cas échéant à une situation de double cotisation.
Il est recommandé que l’entreprise souscrive à une assurance voyage qui couvre les risques pouvant affecter le salarié en détachement dans les pays qui n’ont pas de convention bilatérale en matière de Sécurité sociale.
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