Le 31 décembre 2021, est entré en vigueur le Décret-loi royal 32/2021 du 28 décembre relatif aux mesures urgentes concernant la réforme du travail en Espagne. Son objectif : généraliser le contrat à durée indéterminée et limiter les contrats temporaires, par le biais d’une nouvelle réglementation de ces derniers. Pour cela, l’article 15 du Statut des Travailleurs a été modifié, supprimant les contrats suivants :
- Contrats pour un travail ou un service spécifique
- Contrats saisonniers
- Contrats intérimaires
Seuls deux types de contrats temporaires sont établis : les contrats dits structurels et les contrats de formation, chacun ayant des conditions et des causes concrètes qui lui sont propres.
Contrats temporaires en Espagne selon la nouvelle réglementation
Contrats dits structurels
Les contrats dits structurels sont conclus dans deux situations :
Contrat en raison des circonstances de la production
- En cas d’augmentation occasionnelle et imprévisible et de fluctuations de la production (y compris celles résultant des congés annuels) qui génèrent une inadéquation temporaire entre l’effectif permanent disponible et l’effectif requis. La durée maximale de ce contrat est légalement fixée à 6 mois, bien que la convention collective sectorielle puisse le prolonger jusqu’à 1 an.
- Pour parer à des situations occasionnelles et prévisibles de durée limitée et restreinte. Dans ce cas, il peut être conclu autant de contrats discontinus que nécessaire, avec un maximum de 90 jours dans une année civile.
Lors de la résiliation des contrats en raison des circonstances de la production, les salariés ont droit à une indemnité équivalente à 12 jours de salaire par année de service.
Contrat pour le remplacement d’un salarié
- Lorsque la personne remplacée a la garantie de réintégrer son poste, le contrat doit préciser le nom de la personne remplacée, ainsi que le motif du remplacement. La prestation de services peut commencer maximum 15 jours avant que le salarié ne s’absente et peut se poursuivre jusqu’à la reprise du travail par ce dernier.
- Pour compléter le temps de travail réduit d’un salarié, le contrat doit préciser le nom de la personne remplacée ainsi que le motif du remplacement.
- Pour l’occupation temporaire d’un poste jusqu’à ce qu’il soit pourvu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, le contrat ne doit pas dépasser une durée de 3 mois ou une durée inférieure établie par la convention collective. Une fois cette période maximale écoulée, il est impossible de conclure un nouveau contrat pour le même objet.
À la fin du contrat de remplacement, le salarié n’a droit à aucune indemnité.
Contrat de formation
Il existe deux types de contrats de formation :
Contrat de formation en alternance
Il permet de combiner un emploi rémunéré et des formations, aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui des études universitaires.
Caractéristiques :
- Ce contrat peut être conclu avec des personnes de moins de 30 ans
- Il n’existe pas de période d’essai
- De manière générale, la durée du contrat ne peut être ni inférieure à 3 mois (auparavant 1 an, réduit à 6 mois par négociation collective), ni supérieure à 2 ans (auparavant 3 ans).
Contrat de formation visant à acquérir de l’expérience professionnelle (anciennement contrat de formation)
Ce contrat peut être conclu avec une personne titulaire d’un diplôme universitaire ou d’un diplôme intermédiaire ou supérieur, d’un diplôme de spécialiste, d’un diplôme de master ou d’un certificat du système de formation professionnelle. Désormais, il peut également être conclu avec une personne titulaire d’un diplôme en éducation artistique ou sportive du système éducatif.
Caractéristiques :
- Période d’essai d’un mois maximum. Prolongation possible par négociation collective
- Ce contrat ne peut pas dépasser une durée de 1 an (auparavant 2 ans), sauf lorsqu’il est conclu avec des personnes en situation de handicap ou d’exclusion sociale.
Une fois passée la période de transition de trois mois accordée depuis l’entrée en vigueur de cette réforme (31 décembre 2021), les entreprises doivent adapter les contrats de leurs salariés actuels avant le 30 mars 2022 et définir des stratégies de recrutement pour leurs futurs salariés en anticipant, planifiant et organisant leurs effectifs.
Carlos Rivero
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