En Espagne, l’article 55 du Statut des travailleurs impose un préavis écrit comme exigence formelle du licenciement.
En effet, celui-ci exige expressément que la lettre de licenciement contienne les faits qui motivent le licenciement et la date d’effet. Bien qu’il n’établisse pas d’exigence légale concernant la signature de l’entreprise ou l’identité de la personne habilitée à signer une lettre de licenciement, le Tribunal suprême exige que la lettre de licenciement soit signée par l’employeur ou par une personne déléguée ou dûment habilitée par celui-ci. (1)
Dans la pratique, l’identité de la personne qui signe le licenciement suscite une incertitude qui revêt une grande importance dans les groupes d’entreprises, la raison principale étant qu’ils sont constitués de la société mère et de ses filiales.
La deuxième cause est que le licenciement des travailleurs de ces groupes est parfois géré par le Département des ressources humaines (RH), dans le cadre de la gestion de la carrière des travailleurs, département qui, dans la pratique, peut être partagé par la société mère et sa filiale.
Mais dans d’autres cas, la filiale et la société mère ont des départements RH complètement distincts et, malgré cela, c’est la société mère et non la filiale qui a embauché le travailleur qui signe la lettre de licenciement.
Pour ces motifs, les entreprises qui font partie du groupe peuvent être poursuivies par le travailleur qui conteste la validité du licenciement en vertu de l’article 55 du Statut des travailleurs, en invoquant un vice de forme fondé sur le fait que la lettre de licenciement est signée par une personne qui n’a pas la capacité de procéder au licenciement.
Cela pose la question de savoir :
Qui peut signer la lettre de licenciement dans un groupe d’entreprises ?
Comme nous l’avons souligné, la loi reste silencieuse sur l’identité du signataire de la lettre de licenciement, de sorte que la réponse à cette question doit résulter de l’analyse de la jurisprudence actuelle.
En effet, les tribunaux ne permettent pas de contester la validité du licenciement même lorsque le signataire de la lettre n’avait pas le pouvoir de licencier, si l’entreprise confirme ou valide un tel acte. (2)
L’argument avancé par les tribunaux est le suivant : si le licenciement est une décision de l’entreprise, il importe peu de savoir qui est le signataire de la lettre lorsqu’il n’est pas contesté que la décision a été prise par l’employeur, l’essentiel étant que ce soit l’entreprise qui ait effectivement pris la décision de licencier et qu’elle ne remette pas en cause la certitude de cette décision. Cette circonstance pourrait être pertinente si l’employeur désavoue le signataire de la lettre de licenciement ou nie qu’une telle décision a été prise ; mais lorsque c’est l’entreprise qui a effectivement décidé du licenciement, les pouvoirs plus ou moins étendus du signataire de la lettre ne dénaturent pas le fait essentiel qu’il s’agit d’une mesure valablement prise par l’employeur qui peut de toute façon la rendre effective.
En conclusion, les pouvoirs de la personne qui signe le licenciement dans un groupe d’entreprises n’ont que peu d’importance, pour autant que la société qui licencie confirme expressément ou tacitement cette décision.
De même, nous pouvons conclure que la nullité du licenciement pour ce motif ne pourrait être envisagée que dans les cas où l’entreprise déclare qu’elle n’a pas pris la décision de licenciement ou qu’elle révoque le pouvoir de licenciement du signataire de la lettre.
(1) Décision du Tribunal suprême du 09/03/1990 (RJ 1990, 2040)
(2) Décision du Tribunal supérieur de justice de Catalogne du 22/06/1993 (AS 1993, 2998) et décision du Tribunal supérieur de justice de Castille-et-León du 12/01/2004.
Pour toute information supplémentaire concernant la lettre de licenciement en Espagne,
