Le 3 janvier 2024, la Loi Organique 1/2025 du 2 janvier relative aux mesures en matière d’efficacité du Service Public de la Justice, a été publiée au Bulletin Officiel de l’État (BOE).
Cette loi introduit des modifications importantes en matière de droit du travail qui impactent directement les entreprises, notamment en modifiant le Statut des Travailleurs (ET) ainsi que la Loi Régulatrice de la Juridiction Sociale (LRJS). Son entrée en vigueur est prévue pour le 3 avril 2025.
Nous analysons ci-dessous les principales nouveautés introduites dans le Statut des Travailleurs.
Modification de l’article 50 du ET : résiliation du contrat pour manquement de l’employeur
L’article 50 du Statut des Travailleurs régit les cas où un salarié peut demander la résiliation de son contrat tout en ayant droit à une indemnisation équivalente à celle d’un licenciement abusif, lorsque l’employeur commet une faute grave.
L’un des motifs de résiliation concerne le non-paiement ou le retard dans le versement du salaire, dont la réglementation antérieure laissait une certaine insécurité juridique en raison de l’absence de critères clairs.
La Loi Organique 1/2025 définit désormais un cadre plus précis, considérant qu’un retard grave dans le paiement des salaires existe dans les situations suivantes :
- Non-paiement du salaire dans les 15 jours suivant la date convenue
- Accumulation de trois mois de salaire impayés sur une année, même s’ils ne sont pas consécutifs
- Retards répétés dans le paiement du salaire pendant six mois, même s’ils ne sont pas consécutifs
Jusqu’à présent, la jurisprudence examinait au cas par cas si un retard de paiement suffisait à justifier la résiliation du contrat. Avec cette réforme, des critères objectifs sont établis pour délimiter les situations dans lesquelles un salarié peut mettre fin à sa relation de travail avec l’entreprise et percevoir une indemnité équivalente à celle d’un licenciement abusif.
Implications pour les entreprises
- Risque accru de litiges : L’établissement de critères clairs pour la résiliation du contrat en cas de non-paiement ou de retard salarial augmente la probabilité que les salariés y aient recours en cas de manquements.
- Coûts économiques : Les entreprises risquent de devoir verser des indemnités conséquentes équivalentes à celles d’un licenciement abusif en cas de non-respect de leurs obligations salariales.
- Réputation de l’entreprise : Les manquements salariaux et les résiliations de contrats qui en découlent peuvent nuire à l’image de l’entreprise sur le marché du travail.
Le respect strict des obligations salariales sera essentiel, car tout manquement pourrait entraîner la résiliation du contrat à la demande du salarié, avec les coûts d’indemnisation et les éventuelles réclamations qui en découlent.
Modification de l’article 53 du ET : rétablissement de la nullité automatique de certains licenciements
Une autre modification apportée par la Loi Organique 1/2025 concerne l’article 53 du ET, qui rétablit la nullité automatique de certains licenciements, après une erreur législative introduite par la Loi sur la Parité.
À partir du 3 avril 2025, la nullité des licenciements sera rétablie pour les travailleurs ayant exercé des droits liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, dans les cas prévus aux articles 34.8 et 37 du ET :
- Adaptation du temps de travail pour conciliation : Protection des salariés demandant un aménagement d’horaire pour concilier travail et responsabilités familiales.
- Congé de 5 jours ouvrables : En cas d’hospitalisation, de maladie grave, d’accident ou d’intervention chirurgicale d’un membre de la famille jusqu’au deuxième degré de parenté ou d’affinité.
- Réduction du temps de travail en cas de naissance prématurée ou d’hospitalisation du nouveau-né.
- Congé d’allaitement : Droit à des absences ou une réduction du temps de travail pour s’occuper d’un enfant de moins de 9 mois.
- Réduction du temps de travail pour la prise en charge d’un proche : Applicable aux enfants de moins de 12 ans, aux personnes en situation de handicap ou aux proches dépendants.
Implications pour les entreprises
- Révision des politiques de licenciement : Les employeurs doivent s’assurer que les décisions de licenciement ne concernent pas des travailleurs ayant exercé leurs droits à la conciliation, sous peine d’être déclarées nulles.
- Réintégration obligatoire : En cas de licenciement déclaré nul, l’entreprise sera contrainte de réintégrer le salarié, ce qui peut entraîner des coûts supplémentaires et des déséquilibres organisationnels.
- Formation et sensibilisation : Il est essentiel de former les équipes RH et les managers aux droits liés à la conciliation et aux conséquences juridiques de leur non-respect.
Pour se conformer à ces nouvelles exigences, les entreprises devront revoir et actualiser leurs politiques internes afin de garantir le respect des droits à la conciliation et d’éviter les pratiques pouvant conduire à des licenciements nuls.
Conclusion
La Loi Organique 1/2025 introduit des changements majeurs nécessitant une adaptation proactive de la part des entreprises. Le non-respect des obligations salariales et la violation des droits à la conciliation peuvent avoir des conséquences juridiques et financières importantes, telles que des indemnités élevées ou l’obligation de réintégrer un salarié licencié.
Si vous avez besoin de conseils pour mettre à jour vos politiques internes et mettre en place des mécanismes de contrôle assurant la conformité avec la réglementation en vigueur, n’hésitez pas à nous contacter.
Macrin Zorrilla
Pour plus d’informations concernant les implications pour les entreprises de la réforme du travail 2025 en Espagne,
