Dans une entreprise, il arrive qu’un surcroit d’activité ou qu’un marché temporaire rendent indispensable l’embauche de travailleurs supplémentaires. Ces travailleurs, peuvent provenir d’agences d’emploi, de candidatures spontanées, ou encore d’entreprises de travail temporaire.
Une entreprise de travail temporaire est une entreprise dont l’activité consiste à mettre à disposition d’une entreprise utilisatrice, des travailleurs pour une durée limitée dans le cadre d’un contrat de mise à disposition.
L’employeur peut être tenté d’embaucher des travailleurs provenant d’entreprises de travail temporaire étrangères, en raison de la rapidité de leur mise à disposition, mais également parce que ce sont des travailleurs spécialisés qui peuvent être recrutés en très grand nombre. Il faut également ajouter que les conditions financières d’embauche sont avantageuses, l’entreprise utilisatrice n’ayant pas à verser les cotisations de Sécurité Sociale.
Dans cette hypothèse, c’est la Loi 14/1994 du 1er juin régulant les entreprises de travail temporaire (LETT), et la Loi 15/1999 du 29 novembre sur le déplacement des travailleurs dans le cadre d’une prestation de service transnationale qui régulent le régime applicable au contrat de mise à disposition entre les entreprises utilisatrices espagnoles et les ETT de l’Union Européenne et des Etats signataires de l’accord sur l’Espace Economique Européen.
Les entreprises qui prévoient embaucher des travailleurs provenant d’ETT étrangères, doivent connaître un certain nombre d’éléments pour que le contrat passé avec l’ETT soit valide, au risque de voir la relation considérée comme une cession illégale de travailleurs.
Une des questions se posant presque instantanément lorsqu’est envisagée une cession de travailleurs étrangers est celle relative au droit applicable, aux conditions de travail ainsi qu’aux salaires, car l’embauche de travailleurs étrangers peut être envisagée comme un moyen d’obtenir une main d’œuvre à bas coût.
Or, cela n’est pas aussi simple, car il existe des conditions strictes encadrant l’embauche de travailleurs provenant d’ETT étrangères, en plus de l’obligation de traiter avec une entreprise de travail temporaire légalement constituée à l’étranger.
Exigences légales du contrat de mise à disposition
Les exigences formelles relatives au contrat de mise à disposition de travailleurs provenant d’ETT sont les suivantes :
- Il faut d’abord préciser que les cas dans lesquels il est possible d’avoir recours à des travailleurs provenant d’ETT sont encadrés. D’après l’article 6.2 LETT il n’est possible d’employer de tels travailleurs que dans les cas prévus pour l’embauche de travailleurs à durée déterminé (art 15 ETT)
- Le contrat de mise à disposition doit être formulé par écrit selon l’article 6.3 L’ETT
- Certaines clauses ne peuvent être intégrées dans le contrat, comme celle qui interdirait l’embauche du travailleur par l’entreprise utilisatrice à la fin du contrat de mise à disposition (art 7.3 LETT)
- De plus il est interdit d’avoir recours à des travailleurs provenant d’ETT lorsqu’il s’agit de remplacer des travailleurs en grève, ou, lorsque dans les 12 mois précédents, l’entreprise utilisatrice aurait supprimé un poste de travail et aurait été condamnée pour licenciement abusif ou pour les causes prévues aux articles 50, 51, 52 du Statut des Travailleurs, ou lorsqu’il s’agit de céder les travailleurs à une autre entreprise.
L’autre question importante est celle de savoir comment s’articule la relation de travail entre le travailleur et l’entreprise utilisatrice.
L’embauche de travailleurs provenant d’ETT étrangères présente un avantage en termes de cotisations à la sécurité sociale. En effet, le débiteur de ces cotisations est l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice. Il existe une exception à cette affirmation lorsque le travailleur est victime d’un accident professionnel ou souffre d’une maladie professionnelle due à un manque de prévention en termes d’hygiène et de sécurité de la part de l’entreprise utilisatrice. Dans ce cas, l’entreprise utilisatrice est responsable solidairement avec l’entreprise de travail temporaire du paiement des cotisations sociales.
Enfin, l’une des questions les plus importantes reste celle relative aux salaires et aux conditions de travail des travailleurs cédés temporairement.
Les conditions de travail
Les conditions de travail sont établies dans la convention collective applicable à l’entreprise établie en Espagne.
Les travailleurs provenant d’ETT sont soumis aux mêmes normes que les travailleurs employés directement par l’entreprise utilisatrice en Espagne : temps de travail, droit de grève et liberté de syndicalisation, travail des mineurs et prévention des risques.
Le salaire
L’emploi d’un travailleur provenant d’une ETT étrangère n’est pas un prétexte au non respect du salaire minimum. La rémunération correspondante au poste occupé doit être versée conformément à la norme applicable que ce soit une loi, un règlement ou une convention collective. La part proportionnelle correspondante au repos hebdomadaire, aux primes, aux jours fériés ainsi qu’aux vacances doit également être versée.
La mise à disposition de travailleurs provenant d’entreprises de travail temporaire étrangères est donc très réglementée et il est nécessaire pour l’entreprise utilisatrice établie en Espagne de prendre contact avec un spécialiste avant de procéder à ce type d’embauche afin de ne commettre aucune erreur qui puisse avoir de graves conséquences pour l’entreprise.
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