Les modifications substantielles du contrat de travail en Espagne
Les modifications substantielles à un contrat de travail en Espagne, sont régies par le Statut des travailleurs espagnol
En Espagne, sont considérées comme des modifications substantielles aux conditions de travail: le temps de travail, les horaires et la distribution du temps de travail, le régime du travail alterné, les systèmes de rémunération et le montant du salaire ou la mobilité fonctionnelle.
L’article 41 du Statut des Travailleurs espagnol établit les cas de modifications des conditions de travail à l’initiative de l’employeur ainsi que les conditions requises et les procédures. Il convient de noter que cet article dans sa rédaction actuelle résulte des modifications opérées par le Décret-Loi Royal 3/2012 du 10 février relatif aux mesures urgentes pour réformer le marché du travail en Espagne.
Les conditions à une modification importante des conditions de travail
Il convient de noter que le Statut des Travailleurs habilite l’employeur à modifier certains aspects des conditions de travail, tant au niveau individuel que collectif à partir du moment où ces modifications obéissent à des raisons économiques, techniques, d’organisation ou de production. Sont entendues comme telles par la loi, des justifications liées à la compétitivité, la productivité et l’organisation technique ou du travail.
Typologie des modifications substantielles des conditions de travail
Le premier paragraphe de l’article précédemment cité établit une liste non-exhaustive des matières dont la modification sera considérée comme une modification importante des conditions de travail :
- Le temps de travail
- Les horaires et distribution du temps de travail
- Le régime du travail alterné
- Système de rémunération et montant du salaire
- Système de travail et performances
- Fonctions qui dépassent les limites de la mobilité fonctionnelle contenues dans l’article 39 du Statut des Travailleurs.
Ces modifications peuvent porter atteinte aux conditions contenues dans le contrat de travail, accords ou pactes collectifs ou encore décisions unilatérales des employeurs à effet collectif.
Communication de la décision de la modification substantielle des conditions de travail
Le processus de communication de la décision de modification substantielle des conditions de travail des employés, tels que les délais et actions resteront subordonnés à la portée de la modification c’est-à-dire si cette modification atteint le seuil d’une modification collective.
- Le Statut des Travailleurs attribue un caractère collectif aux modifications conformément à la proportion des employés touchés par la mesure. Dans les entreprises dont le personnel n’atteint pas 100 employés : elle devra affecter au moins 10 employés
- Dans les entreprises dont le personnel est de 100 jusqu’à 300 employés : la mesure devra affecter 10% des employés
- Dans les grandes entreprises (plus de 300 employés), la mesure devra toucher 30 employés
Dans le cadre non collectif (individuel) la décision de l’employeur de changer n’importe quelle condition substantielle devra être communiquée à l’employé et à ses représentants légaux dans un délai de 15 jours minimum avant la date d’effet de ce changement.
Quant à la communication dans le cadre collectif, une période de consultations sera ouverte pendant 15 jours sur les circonstances motivant ce changement. Cette période de consultations pourra être substituée à n’importe quel moment par une procédure de médiation et d’arbitrage au moyen d’un accord entre le chef d’entreprise et les représentants des travailleurs. Si la période de consultations se termine sans accord, la décision sur les modifications substantielles des conditions de travail prendra effet sous 7 jours après la notification aux employés du résultat de la période de consultations. Dans le cas contraire, on s’en tiendra à l’accord conclu entre l’employeur et les représentants des travailleurs.
Possibilités dont disposent les employés (cadre individuel)
Le Statut des Travailleurs reconnait aux employés trois possibilités d’action face à la communication de l’employeur d’une modification substantielle des conditions de travail dans le cadre individuel.
Les employés peuvent alors accepter les conditions, les contester devant la juridiction sociale ou bien, sauf en cas de modification du système de travail et des performances, résilier son contrat et percevoir une indemnisation équivalente à 20 jours de salaire par année de service (avec les proratas mensuels correspondants) jusqu’à un maximum de 20 mensualités.
Possibilités dont disposent les employés (cadre collectif)
Dans les cas collectifs, on reconnait aux employés la possibilité de faire une réclamation collective, en plus des actions individuelles devant la juridiction sociale mentionnée dans le paragraphe précédent.
Il convient de noter que les actions individuelles se verront paralysées par l’introduction du recours collectif.
En Espagne, la législation et les tribunaux exigent que les étapes de la procédure de modification des conditions de travail soient scrupuleusement respectées, et que les parties agissent en toute bonne foi en vue de trouver un accord. Il y a d’ailleurs une similitude entre toutes les procédures qui touchent un groupe de salariés, et ce indépendamment du sujet et de l’objet concernés, qu’il s’agisse de licenciement collectif, de modification substantielle des conditions de travail ou de mobilité géographique. Dans tous les cas, si l’une des conditions n’est pas remplie ou si l’une des parties a fait preuve de mauvaise foi pendant les négociations, cela entraînera la nullité de la procédure.
Cet article ne relève pas du conseil juridique
