L’usage de caméras de vidéosurveillance sur le lieu de travail par l’employeur et, particulièrement, la validité de la preuve apportée par une vidéo de surveillance en tant que moyen de preuve des infractions commises par les salariés a fait l’objet de débats doctrinaux et d’hésitations jurisprudentielles pour déterminer le juste équilibre entre les droits des salariés (comme par exemple le droit fondamental au respect de la dignité et de l’intimité reconnu à l’article 18 de la Constitution) et le pouvoir de direction de l’employeur.
Conditions de validité de la vidéosurveillance
Il faut noter que la jurisprudence considère que l’installation et l’usage de caméras de vidéosurveillance sur le lieu de travail doit remplir plusieurs conditions, au nombre desquelles figurent notamment deux conditions essentielles.
Proportionnalité
Le caractère proportionnel de la mesure constitue la première des conditions essentielles : le système installé doit être proportionnel à son objectif de surveillance. Cette surveillance n’est effectivement légalement autorisée que si le système installé permet une surveillance des salariés dans la limite de ce qui est strictement nécessaire pour atteindre cet objectif.
Information du salarié
La deuxième des conditions essentielles consiste en une information du salarié sur l’installation et l’usage de caméras de vidéosurveillance. Ainsi, la jurisprudence a énoncé les hypothèses dans lesquelles il est admis que le salarié a été dûment informé. C’est le cas par exemple lorsque sont installés des panneaux d’information de vidéosurveillance (sentence du 3 mars 2016 rendue par l’assemblée plénière du Tribunal constitutionnel). Cependant, une récente jurisprudence du Tribunal suprême (par ex. la sentence nº 4077 du 12 juillet 2016) énonce que, dans certaines circonstances et lorsque sont remplies certaines conditions de forme, le fait que l’employeur surveille ses employés avec des caméras de surveillance sans les avertir de l’enregistrement des images, est licite. Parmi les conditions de formes, figure l’inscription du système de vidéosurveillance au Registre général de protection des données de l’Agence espagnole de protection des données, ainsi qu’une communication à l’organe représentant des salariés (sachant qu’il peut être demandé à cet organe qu’il ne communique pas cette information aux salariés).
De plus, il faut souligner que l’installation et l’usage de caméras de vidéosurveillance par l’employeur sur le lieu de travail ne nécessite pas le consentement du salarié en ce qu’on considère que celui-ci, en signant son contrat de travail, a reconnu le pouvoir de direction de l’employeur, qui comprend notamment le pouvoir d’installer un tel mécanisme de surveillance, et donc a donné son accord à la surveillance par vidéo.
Enfin, il convient de préciser que le présent article offre uniquement un aperçu de la validité de la preuve par vidéosurveillance. Il est donc conseillé que l’installation d’un tel équipement par l’employeur, dans un ou plusieurs lieux de travail, soit précédée d’un conseil juridique et bénéficie d’un suivi juridique pour garantir le respect de toutes les conditions requises assurant la pleine validité et efficacité de ce système.
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